Tes dalam Psikologi Industri dan Organisasi
TES
PIO
Psikologi industry dan organisasi
adalah subspesialisasi psikologi yang brhubungan dengan prilaku dalam situasi
kerja. Dalam aerti psikologi industry Organisasi (PIO) termasuk apliasi beragam
dalam bisnis, iklan dan sebagainya.
A.
Peran dari Tes/Pengujian dalam Seleksi
Pegawai
Tes psikologi dan assessment memberikan
informasi yang berharga tentang kinerja, bisnis, perusahaan, dan dalam bidang militer
menggunakan test scores dan hasil penilaian untuk seleksi pegawai. Penilaian
Psikologi Industri Organisasi tentang seleksi pegawai ditekankan pada kriteria
yang terkait pada validitas sebagai penentang isi dan konsep validitas
(Goion:1998)
B.
Data Autobiografi
Data autobiografi bersifat objektif dan
scorable, dan autobiografi sering disebut dengan biodata, biasanya berupa
formulir terstruktur yang bervariasi seperti autobiographical information
blank, formulir data biografi, application blank, interview guide, individual
background survey, atau alat serupa lainnya.
C.
Wawancara Pekerjaan
Wawancara merupakan bagian yang penting
sehingga terdapat pula pembelajaran tentang reliabilitas dan validitas
wawancara.
a.
Reliabilitas
Wwancara
Dinilai dengan cara mengkorelasikan
evaluasi dari beberapa interview yang berbeda dari calon pekerja yang sama.
b.
Validitas
Wwancara
Dinilai dengan mengkorelasikan
keputusan wawancara dengan sejumlah ukuran dari penampilan kerja.
D.
Tes Kemampuan Kognitif
Tes kemampuan kognitif merupakan versi
modern dari tes Inteligensi Lorge Thorndika. Kemampuan kognitif dapat merujuk
baik ke konstruksi umum seperti kemampuan verbal, kemampuan numeric, persepsi
special atau kecepatan persepsi. Tes kemampuan kognitif terdiri dari tiga
bagian yang masing-masing mangukur hal yang berbeda :
·
Verbal
·
Kuantitatif
·
Nonverbal
Sebuah tes kemampuan kognitif dirancang
untuk mengukur baik kecerdasan umum atau aptitudemental anda di daerah tertentu
(berpikir abstrak).
E.
Tes Kepribadian dan Temperamen
Bebrapa tes kepribadian memberika dasar
yang berguna untuk seleksi karyawan, bila digunakan dengan tepat. Pada MMPI, digunakan selam
bertahun-tahun untuk selesksi personal yang dalam kenyataannya digunakan secara
berlebihan dan disalahguanakan. Tes
tertentu diketahui memiliki validitas yang lebih besar dari pada tes yang lain
untuk aplikasi tertentu dalam seleksi karyawan.
F.
Integritas Tes Paper and Pencil
Beberapa penerbit, telah memperkenalkan
instrument tersayang dirancang untuk hal-hal yang tidak diinginkan pada
masing-masing individu dan calon pekerja lain seperti pekerja yang cendrung
curang/tidak jujur dan orang-orang yang dipercaya sering absen dari pekerjaan
karena terpengaruh. Tes ini secara jelas dibedakan menjadi dua tipe yaitu :
a.
Over
Integrity test (Test inegritas terbuka)
Tes integrity terbuka secara khas
terdiri dari dua bagian, yaitu :
·
Overt
Integrity tet merpuakan bagian yang berhubunag dengan pencurian dan
bentuk-bentuk lain dari ketidak jujurn seperti keyakinan tentang sejauh mana
ketidakjujuran karyawan, tingkat sanksi terhadap pencurian, dan persetujuan
umum secara rasional mengenai pencurian/ketidakjujuran.
·
Kedua,
adalah bagian yang berhubungan dengan kejelasan penerimaan terhadap pencurian
dan kegiatan illegal lainnya.
b.
Personality-Based
Integrity test
Biasanya tidak memiliki referensi yang
jelas untuk perilaku melanggar aturan atau bentuk-bentuk lain dari perilaku
karyaean yang tidak diinginkan.
Tes untuk mengukur integritas
memprediksi secara umum perilku yang mengganggu (pencurian/kecurangan, ktivitas
illegal, absen, keterlambatan, kecanduan obat, PHK karena pencurian, dan
kekerasan dalam pekerjaan) lebih baik dari pada mereka yang diperediksi sebagai
karyawan yang mencuri saja.
G.
Struktur dan Pengukuran Kemampuan
Psikomotor
Goion (1991) mencata Paradox bahwa
kemampuan sensorik, fisik dan ketangkasan merupakan hal yang diperlukan untuk
keberhasilan dalam berbagai situasi kerja, namun kemampuan ini hamper tidak
pernah di nilai sebagai bagian dari seleksi karyawan. Pengukuran keterampilan psikomotor
telah meneriam pengawasan intens selama bertahun-tahun dari Flaeisman dan rekan
kerja (Fleismen, 1975).
H.
Work Sample dan Tugas-Tugas Situasional
Work sample adalah miniature pekerjaan
yang digunakan untuk menguji pekerjaan yang telah diaplikasikan sebelumnya.
ALAT TES DAN
ADMINISTRASINYA
3.1
Tes DISC
A.
Manfaat/Tujuan
1.
Organisasi akan
memperoleh hasil lengkap pola perilaku dasar manusia secara lengkap seseorang
atau sebuah grup.
2.
Mengetahui
kombinasi dari 4 perilaku dasar manusia ( Dominant, Influence, Steadiness dan
Compliance)
3.
Tahu gambaran
respon perilaku seseorang pada dirinya sendiri (Mirror Profile), terhadap
lingkungan (Mask Profile) dan terhadap tekanan (Core Profile)
4.
Tahu potensi
sumber stress, kemampuan hadapi tekanan, kondisi transisi yang dialami,
penanganan lebih lanjut, butuh special traits, dll.
5.
Mengetahui ciri
khas individu dan merancang tindakan untuk memaksimalkan komunikasi dan
kerjasama antar individu ataupun dalam tim.
6.
Pimpinan dapat
dengan mudah dan pasti menempatkan karyawannya pada posisi yang sesuai dengan
keunikan/karakter seseorang.
7.
Pimpinan mudah
menempatkan individu di posisi yang tepat dalam perusahaan ( job match).
8.
Organisasi
dapat mengukur kompatibilitas pekerjaan (job compatibility).
9.
Pimpinan mampu
memotivasi seseorang dengan cara yang tepat sesuai dengan faktor perilakunya.
10.
Individu akan
memahami dengan kelebihan dan kekurangan dirinya dan bagaimana memaksimalkan
potensinya.
11.
Individu mampu
membuat perencanaan masa depan yang lebih baik.
12.
Individu mampu
berkomunikasi dan bekerja sama dengan lebih maksimal.
B.
Kelebihan dan kekurangn
1.
Kelebihan tes DISC
·
Kemampuannya
menginterpretasi hubungan antar factor-faktornya. Contoh : dimana soerang
dengan D tunggi ( highly Dominant) yang juga mempunyai tingkat I yang tinggi
(hugh level of Influence), mereka akan berperilaku berbeda dengan orang yang D
tinggi tetap tanpa I. Factor-faktor kombinasi seperti ini secara teoritis akan
menghasilkan jutaan profil berbeda.
·
Membantu
memperkirakan reaksi seseorang pada situasi dan keadaan yang sedang
dihadapinya.
2.
Kekurangan tes DISC
·
Tidak
dapat memberikan gambaran keterampilan (skills) dan tingkat pengetahuan
(knowledge) seseorang. Contoh : alat ini dapat menyimpulkan bahwa seseorang
akan sangat cocok secara perilaku dan tempramen sebagai akuntan, akan tetapi
tidak dapat menilai apakah orang itu memiliki keterampilan yang cukup untuk menjalankan
peran atau tugasnya dengan baik.
3.2
Tes PAPI KOSTICK : PAPI (Personality and Peference Inventory)
A.
Tujuan Tes
Tes ini merupakan salah satu tes
kepribadian yang tercerimin dalam prilaku yang didasarkan pada kategorisasi.
PAPI mengukur peran(role) fdan kebutuhan (need) individu dalam kaitannya dengan
situasi kerja. Dengan mempelajari PAPI Kostick maka kita akan banyak
mendapatkan informasi tentang profil individu dalam hal tipologi kepribadian
dan dalam konteks karyanya, sehingga suatu tempat kerja dapat mengetahui
bagaimana seseorang pekerja dapat paling efekyif diakomodasi.
B.
Kelebihan dan Kekurangan
1.
Kelebihan tes PAPI KOSTICK
·
PAPI
menggunakan forced choice format pada pasangan-pasangan pernyataan yang setara.
Sangat sulit untuk melakukan faking/ manipulasi. Item-item pendek, ringkas,
Interpretasi logik dan spesifik sehingga dapat difahami dengan jelas oleh
tester maupun testee.
·
Sangat berguna
untuk evaluasi karyawan karena menggambarkan administration styles dan dapat
digunakan 2 orang/ lebih untuk mengetahui hubungan atasan bawahan dan
mengembangkan solusi interpersonal.
·
Laporan hasil
tes disampaikan dalam bentuk visual (berupa cakram). Laporan ini akan
memudahkan pengguna (user) mengenali potensi dirinya secara komprehesif, namun
tetap mudah dipahami.
·
Hasil analisa
menghasilkan dinamika kepribadian seseorang yang telah dipengaruhi situasi
kerja sekitarnya, yang merupakan gambaran kepribadian keseluruhan dan tidak
terpisah -pisah, serta menjadi satu dinamika kepribadian yang utuh.
·
Mengukur
personality traits, tes ini juga mengukur psychological needs.
2.
Kekurangan tes PAPI KOSTICK
Cara pengskoringnya butuh ketelitian serta kejelian. Ada kemungkinan orang
bosan mengerjakan , karena adanya pernyataan yang di ulang -ulang. Lembar jawaban sedikit membingungkan.
3.3 Tes Krapelin
A. Dasar Pemikiran
Dasar pemikiran Wundt berpemgasruh terutama dalam
pemecahan masalah kerincauan, dalam penelitiannya di lab, Leipzig menggunakan
pasien-pasien psikiatrik (Maichan Darokah).
Tekanan skoring dan interpretasi didasarkan pada hasil dan tes secara
obyektif, bukan proyektif. Setelah penghitungan obyektif di lakukan, menurut
Maicham Darokah (1967) hasil ini di interpretasikan dengan menggunakan dasar
factor-factor bakat yang terkandung di dalamnya, yaitu :
1. Factor kecepatan
2. Factor ketelitian
3. Factor keajegan
4. Factor ketahanan
B. Tujuan
Untuk menentukan tipeperformance seseorang
3.4 Tes
Pauli
A. Tujuan Dan Manfaat
Tes Pauli bertujuan untuk melihat hasil kerja yang dipengaruhi oleh daya
tahan, ketekunan, dan ketelitian.
Tujuan tes dari pengumpulan data :
·
Daya
tahan/keuletan
·
Kemauan/kehendak
individu
·
Emosionalitas
·
Daya tahan unuk
menyesuaikan diri
·
Stabilitas
B. Kelebihan Dan Kekurangan
1. Kelebihan Tes Pauli
·
Salah satu
keuntungan dari tes pauli adalah menghilangkan variable penting yang biasanya
disembunyikan atau pura-pura (faking)
dari subjek.
·
Tes Pauli dapat
mendiagnosis perbedaan konstitutuf. Hal itu antara lain didapat dari hasil
pemeriksaan yang menggunakan tes Pauli.
2. Kekurangan Tes Pauli
·
Waktu yang
digunakan lama (satu jam).
0 komentar